处分违纪职工不能“打闷包”

方儿

某公司制订了严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。同时规定，对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退。还规定两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。公司还规定，处罚员工需经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。&nbsp; &nbsp; <br /><br />&nbsp; &nbsp; 该公司职工姬途，在劳动合同期间先后违纪十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 这次，他又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩。经同工会磋商后，公司通知姬途，由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告，又再次违纪，决定将其辞退。姬途不服，申请劳动仲裁。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 姬途称，同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将其辞退。自己工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，则从未收到。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 公司认为，姬途与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对姬途的警告处罚均已告知姬途，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此姬途完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、姬途各次违纪情况及处罚措施、姬途写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明&nbsp; &nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 劳动争议仲裁委员会认为姬途历次违纪事实清楚，公司依据公司制度予以处罚并无不当，判决驳回姬途仲裁请求。姬途不服，提起诉讼。法院审理后认为，姬途历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达姬途，故不能以姬途受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复姬途劳动关系。公司不服，提起上诉，并称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。二审法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。&nbsp; &nbsp; <br /><br />&nbsp; &nbsp; 在这个争议中，公司虽然制订了较为严格的规章制度，但在具体实施中却出现了偏差，没有将日常的处罚通过严格的程序和形式予以确定。公司尽管可以证明姬途的违纪事实，但无法证明公司及时给予了相应处罚，也无法证明姬途知道处罚的内容，因此从第三方角度考虑即产生三种可能性：第一种是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二种是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三种是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。但是从保护劳动者角度考虑，应当支持员工的诉请。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 企业的规章制度要合法合理，不但表现在制订中，而且也表现在履行过程中。在对违纪职工的处理上，不但要求事实清楚，处理依据合法合理，而且还必须告知被处理的职工。如果像上面的公司那样“打闷包”，是很难得到法律的支持和认可的。

polang

不但要求事实清楚，处理依据合法合理，而且还必须告知被处理的职工<br /><br />这应该是很多公司在实行某项制度，所未能注意的一点吧