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处分违纪职工不能“打闷包”

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楼主
发表于 2004-10-8 10:01 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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某公司制订了严格的劳动纪律,将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。同时规定,对一般违纪给予口头警告,较重违纪给予书面警告,严重违纪予以辞退。还规定两次一般违纪视为较重违纪,两次较重违纪视为严重违纪。公司还规定,处罚员工需经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。&nbsp; &nbsp; <br /><br />&nbsp; &nbsp; 该公司职工姬途,在劳动合同期间先后违纪十余次,每次都表示要痛改前非,但事情一过又故态复萌,结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 这次,他又与同事在车间里争吵,引起生产秩序混乱,公司决定予以严惩。经同工会磋商后,公司通知姬途,由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告,又再次违纪,决定将其辞退。姬途不服,申请劳动仲裁。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 姬途称,同公司同事发生争吵,不属于严重违纪,公司不能直接将其辞退。自己工作多年,虽然犯过错误,但都已改正,不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告,则从未收到。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 公司认为,姬途与同事争吵属于较重违纪行为,但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚,故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对姬途的警告处罚均已告知姬途,并扣发其奖金,处罚通知在布告栏公布,因此姬途完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、姬途各次违纪情况及处罚措施、姬途写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明&nbsp; &nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 劳动争议仲裁委员会认为姬途历次违纪事实清楚,公司依据公司制度予以处罚并无不当,判决驳回姬途仲裁请求。姬途不服,提起诉讼。法院审理后认为,姬途历次违纪事实清楚,公司可以予以处罚;但公司未将处罚结果送达姬途,故不能以姬途受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同,故判决恢复姬途劳动关系。公司不服,提起上诉,并称根据公司规定,公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可,无须送达。二审法院审理后认为,公司并无证据证明已经将处罚通知发出,故判决维持原判。&nbsp; &nbsp; <br /><br />&nbsp; &nbsp; 在这个争议中,公司虽然制订了较为严格的规章制度,但在具体实施中却出现了偏差,没有将日常的处罚通过严格的程序和形式予以确定。公司尽管可以证明姬途的违纪事实,但无法证明公司及时给予了相应处罚,也无法证明姬途知道处罚的内容,因此从第三方角度考虑即产生三种可能性:第一种是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工;第二种是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工,员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识;第三种是公司为了辞退员工,针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。但是从保护劳动者角度考虑,应当支持员工的诉请。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<br /><br />&nbsp; &nbsp; 企业的规章制度要合法合理,不但表现在制订中,而且也表现在履行过程中。在对违纪职工的处理上,不但要求事实清楚,处理依据合法合理,而且还必须告知被处理的职工。如果像上面的公司那样“打闷包”,是很难得到法律的支持和认可的。
沙发
发表于 2004-10-11 13:17 | 只看该作者
不但要求事实清楚,处理依据合法合理,而且还必须告知被处理的职工<br /><br />这应该是很多公司在实行某项制度,所未能注意的一点吧
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