进行有技巧的离职面谈
进行有技巧的离职面谈<br /> <br /> 在员工辞职时礼貌的对待他们,暂时不要追问他们离职的原因.因为这时员工往往出于自我保护、不愿企业再劝说等种种考虑，不会给出任何或真实的原因。企业应继续保持和他们的联系。经过一段时间（如6个月）以后，征询他们辞职的真实理由。如果他们对工作很满意，就有很大的可能得到诚恳的回答。假如他们对新工作不满意，还可以请他们回来。 <br /><br /> 对此，外企人才网提醒您在具体实施问题时，应该特别注意以下几个方面： <br /><br /> 1、任何事物都具有两面性，跳槽对于企业也有有利的一面。如果跳槽的人发球低素质的员工，那么他的离去对于企业来说是有利的。IT企业在面对跳槽问题时，首先要分析判断是哪一种类型的员工在跳槽，比如主要是高绩效员工还是低绩效员工在跳槽？认识清楚这一点是非常重要的，这将是企业采取员工保持策略的基础之一。没有针对性的员工保持策略在留住高绩效骨干员工的同时，也使低绩效的员工搭了便车。员工保持策略的目标已从过去的降低员工流失率，发展到对员工的对象也从过去的企业全体员工转主到企业不愿发生的流失者（如高绩效员工）身上。 <br /><br /> 2、企业员工流失的原因是复杂的、多变的，对企业不愿发生的流失来说，它的产生往往是在企业管理的各个环节逐渐积累起来的。因此，对员工流失的解决，需要企业中各个管理层次的关注，不能单靠人力资源部门的工作。 <br /><br /> 3、员工保持策略必须和各部门主管的工作职责结合起来，最好能纳入主管人员的工作责任书。另外，在设计员工保持策略时，对流失原因的分析、保持策略的制订和行动方案的实施应该有部门主管的参与。如果两者不结合，实践一个成功的员工保持策略的机会是很小的。 <br /><br /> 4、任何一项策略在针对具体对象时都有可能存在适用性不强甚至根本不适用的可能。员工保持策略主要解决企业层次上普遍存在的流失问题，它的作用主要反映在降低企业所不愿发生的流失的整体水平上。在具体到员工个体时，还需要管理者更细致的关心。
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